Содержание
Введение 3
1.
Стратегия управления персоналом в аптечных организациях 5
2.
Принципы управления молодыми кадрами 9
3.
Проблемы и перспективы развития
кадрового менеджмента в аптечных организациях 14
Заключение 18
Список
литературы 20
Введение
В
современных условиях особую важность приобретает создание оптимального
механизма управления персоналом во всех сферах и отраслях экономики,
обеспечивающего комплексный подход к решению проблем эффективного использования
человеческого фактора на производстве.
Главным
объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом
предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это
главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.
Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их
совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки,
деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
................................................Предмет
исследования: принципы управления кадровой политикой в фармацевтическом деле.
Объект
исследования: кадры в аптечных организациях.
Цель
работы: исследовать особенности кадрового менеджмента в аптечных организациях.
Задачи:
-
изучить стратегию управления персоналом
в аптечных организациях,
-
исследовать принципы управления молодыми кадрами,
-
рассмотреть проблемы и перспективы развития кадрового менеджмента в аптечных
организациях.
Теоретической
базой послужили труды таких авторов, как
Басовский Л.Е. , Зайцева О.А., Иванов И.А., Литвак, Б.Г., Лозовая Г.Ф. ,Петров
Г.П., Цветаев В.М.
1. Стратегия управления персоналом в аптечных организациях
Характерной особенностью
современного этапа развития отечественного фармацевтического рынка является
ужесточение конкурентной борьбы. Основными факторами конкурентной борьбы для
аптечной организации являются существующие конкуренты, которые представляют
угрозу; возникновение новых конкурентов, рост цен поставщиков и стремление
потребителей держать уровень цен на определенном уровне, а в связи с
конкуренцией иногда аптеке приходится идти и на снижение цен. Перед аптечной
организацией встает очень серьезный вопрос «Как в условиях существующего
фармацевтического рынка выполнить социальную миссию, которая стоит перед
аптекой, а с другой стороны – достигнуть поставленной коммерческой цели?». И
единство поставленных задач заставляет руководителей и специалистов аптечных
учреждений постоянно искать ответ на этот вопрос.
Один из принципов менеджмента – это
вовлечение работников. Именно работники всех уровней составляют основу
организации. Их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой
использовать их способности. С одной стороны, управленческое решение
руководства о том, что система менеджмента должна функционировать, а с другой
стороны – только в том случае, когда весь персонал осознает, что система
менеджмента – это не простая совокупность дополнительных бумажек, которые будут
стоять на полке. Это должна быть действенная структура, а работать она будет
только тогда, когда все поймут, на чем она основана и для чего это делается.
...................................В
фармацевтической отрасли руководители чаще всего вырастают из внутренних
ресурсов, а линейные сотрудники набираются с помощью внешних источников (через
специализированные чаты и форумы, печать объявлений о вакансиях в непрофильных
газетах бесплатного распространения, поиск в вузах, на биржах труда, по
рекомендациям сотрудников и т.д.). За помощью к рекрутерам обращаются редко,
так как это довольно дорого и непродуктивно (линейные специалисты нередко
мигрируют из сети в сеть).
............................................В
современных ассессмент-центрах одни деловые игры моделируются с учетом
специфики конкретной организации, другие достаточно абстрактны, но учитывают
уровень сложности решаемых данными сотрудниками задач. Такие игры проходят
наиболее информативно и интересно для участников, потому что позволяют им
осознать и экстраполировать свой опыт на смежные сферы деятельности - и
главное, отвлекаясь от профессиональной специфики, дают возможность выявить на
практике свои сильные и слабые стороны. Ассессмент также определяет людей с
нестандартным, инновационным подходом. Те сотрудники, которые не боятся оценки,
стремятся больше узнать о себе, в том числе о своих недостатках, видят в этом
потенциал для своего дальнейшего развития.
........................................Вышеописанный
комплексный подход к кадровой безопасности исключает все возможные внешние и
внутренние угрозы для предприятия, воровство и мошенничество.
2. Принципы управления молодыми
кадрами
Смена
места работы психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а
адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в
который он попадает. В иностранных компаниях процесс адаптации обычно пытаются
смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают
цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут
повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ
которой лежит в основе японской корпоративной культуры.
...........................................Итак,
кандидат со средним фармацевтическим образованием обычно востребован для работы
в аптеках на должности фармацевта (работа за первым столом). Критерии подбора
таких специалистов достаточно стандартны: среднее фармацевтическое образование,
наличие медицинской книжки, сертификат, желателен опыт работы. Что касается
личных качеств специалиста, то на первом месте стоят коммуникативные навыки,
так как необходимо не просто продать нужный препарат, а проконсультировать
клиента, в случае отсутствия препарата предложить аналог, посоветовать другие
лекарственные средства.
...................................
3. Проблемы и перспективы развития
кадрового менеджмента в аптечных организациях
В
кадровом менеджменте существует две основных проблемы: ...................
........................
Эта работа может вестись открыто или же
быть завуалирована под должностью «консультант торгового зала». Согласно закону
осуществлять отпуск нелекарственной продукции может лицо без фармацевтического
образования, но фактически, видя консультанта в торговом зале и обращаясь к
нему за помощью в выборе лекарственного препарата, посетитель редко слышит в
ответ просьбу обратиться к фармацевту или провизору. Чаще такие сотрудники
начинают консультировать по лекарственным препаратам, а это не только
противоречит требованиям и стандартам оказания фармацевтической помощи, но и
формирует негативное отношение к аптечным организациям. Перечисленные проблемы
связаны, в первую очередь, с безудержным ростом аптечных организаций. Новые и
уже существующие аптеки составляют друг другу не только экономическую
конкуренцию, но и мешают друг другу в решении вопросов кадровой обеспеченности.
При открытии новой аптеки набирается не самый квалифицированный персонал, так
как опытные сотрудники уже работают в стабильных аптечных организациях.
...................................
Возвращаясь
к кадровой проблеме, хочется подчеркнуть еще раз, что она во многом
определяется в настоящее время экспансией аптечных сетей. С одной стороны, их
появление в регионе дает толчок развитию, ужесточает конкуренцию. С другой
стороны, страдают от этого и местные, региональные аптечные сети, и
специалисты, и покупатели, так как цены, несмотря на конкуренцию, только
растут. На макроуровне страдает экономика региона, так как наблюдается отток
финансов (налоговых поступлений) в те регионы, где зарегистрированы новые
аптечные сети. Невозможно решить кадровую проблему за счет экстенсивного
увеличения нагрузки на специалиста. Работая на нескольких работах,
фармацевтический сотрудник берет на себя непомерные нагрузки. То, что сейчас
наблюдается в некоторых аптечных организациях – это эксплуатация, а как же
иначе – ведь нормативов никаких не существует.
Для
улучшения ситуации как минимум необходимо:
........................................Вопросы
подбора кадров, важны для всех участников рынка, однако фармацевтические кадры
менее всего востребованы в регламентированной работе крупного фармацевтического
дистрибутора. ..............
......................................
На
сегодняшний день подход к обучению студентов не только в востребованных медицинских и фармацевтических, но и в любых
других ВУЗах стал более отдаленным от реалий сегодняшнего дня. Необходимо
внушать студентам думать, привносить больше практики и творчества в учебный
процесс.
Заключение
Персонал
является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное
управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших
направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи
с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики
предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
........................................
Потребность
аптечных предприятий в квалифицированных фармацевтах и провизорах на
современном этапе крайне высока. Это касается как работников первого стола, так
и специалистов по аптечному изготовлению лекарств.
..............................
В
заключение отметим, , основными тенденциями аптечного сегмента в настоящий
момент являются:
......................................
Список
литературы
1. Басовский
Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. ИНФРА-М. –М, 2009.
2.
Зайцева О.А. и др. Основы менеджмента:
Учебное пособие для вузов. Центр. –М, 2000.
3.
Иванов И.А. Менеджмент: Учебное пособие.
–М, 2010.
4.
Литвак, Б.Г. Управленческие решения: /
Б.Г. Литвак. - М: Финан.- пром. академия, 2012. - 512 с.
5.
Лозовая Г.Ф. и др. Менеджмент
фармацевтической организации. –М.: МЦФЭР, 2000.
6.
Петров Г.П. Социально-психологические
аспекты управления коллективом аптечных организаций. Учебное пособие. Кемерово.
2002.
7.
Цветаев В.М. Управление персоналом:
Учебное пособие. –СПб., 2003.
8.
Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент:
Учебник/ В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2004. - 160 с.